Como ter confiança na equipe?
Como implementar um clima de confiança na empresa para desenvolver legitimidade, capacidade e eficácia, a tripé que garante o sucesso na mudança.
Para mudar sua cultura e ter sucesso, a empresa precisa se comprometer com três propósito fundamentais:legitimidade,capacidade e eficácia. Legitimidade existe quando os envolvidos concordam com o resultado final e com o processo pelo qual esse resultado deve ser conseguido.
Capacidade implica adotar um conjunto de atividades que potencializaram e alinham os recursos da empresa e envolve aspectos como comportamento,conhecimento e qualificações, atitudes e crença.
E eficácia é obrigatória porque , sem ela, legitimidade e capacidade.”Vão para o espaço”. Não se deve levar adiante nenhum desenvolvimento de capacidade ou legitimidade sem ênfase na reengenharia intensiva do processo do negócio.
Este artigo afirma que esse tripé precisa da existência de um clima de confiança na organização para se sustentar. Confiança é, na definição dos autores, consequência da ação de indivíduos que ousam se arriscar e ser vulneráveis.
Ao proceder assim, eles estabelecem um padrão cíclico em que cada um está disposto a confiar no outro em grau cada vez maior. Os autores mostram que as empresas que conseguiram ter “clima de confiança” possuem visão sistêmica de mundo, comunicação eficaz,cultura corporativa e comprometimento da direção. Eles sugerem,por fim, requisitos para um programa ou workshop de construção de confiança.
Seja para adiante um processo de mudança cultural, seja para dar apoio à melhoria contínua, qualquer empresa deve estar comprometida com o seguinte tripé se quiser ter sucesso:
- As decisões e as atividades dentro da empresa devem ser legítimas;
- A empresa deve ser capaz de alcançar seus objetivos;
- A empresa deve alcançar seus objetivos com toda eficácia.
LEGITIMIDADE
Dentro de uma organização, a legitimidade depende da “aceitação”, da participação e do impacto que os funcionários e todos os outros interesse individuais e de grupos - internos, sociais, econômico e político, também é parte do desenvolvimento da legitimidade.
A matéria-prima da qual se molda a legitimidade é a confiança. Quando maior a confiança entre os interessados, mais prontamente se pode trabalhar a matéria-prima de forma a alcançar os requisitos da legitimidade.
CAPACIDADE
Quando a organização possui uma compreensão abalizada dos recursos de que precisa, deve adotar um conjunto definido e abrangente de atividades que potencializam e alinham os recursos dentro da empresa. A chamada “ criação de capacidade” precisa tratar de aspecto como comportamento, conhecimento e qualificação, atitudes e crenças.
Daí se conclui que a criação de capacidade precisa levar em consideração toda a gama de atividades e necessidades das pessoas dentro da organização.
Da mesma forma, deve contar com treinamento para qualificação de liderança e gerenciamento, EMPOWERMENT pessoa e qualificações para implantar a visão e cultura corporativas. Como a capacidade não depende exclusivamente das qualificações, deve-se abordar também fatores como ambiente físico – ou seja, tamanho e formato da sala,forma de acesso, layout, iluminação etc.-, sistema e políticas estrutura organizacional e metodologia do local de trabalho.
Qualquer um desses elementos pode, por si só construir um ponto de alavancagem importante para a mudança Juntos, eles se tornam uma base única e indispensável para o sucesso da empresa.
EFICÁCIA
O terceiro item do tripé em que se baseia o sucesso organizacional é a eficácia. Provavelmente todas as empresas têm áreas de desperdícios, ineficácia e eficientes, nenhum grau de legitimidade ou capacidade produzirá o sucesso esperado.
Ao mesmo tempo, a falta de eficácia tende a produzir uma dinâmica dentro da empresa que solapa e/ou corrói os níveis de legitimidade e capacidade. Se essa “perna” do tripé for muito curta ou muito comprida, sente-se o efeito nas outras “pernas”.
Frequentemente se obtém o equilíbrio por meio de um ajuste feito nos outros dois itens. Gastar muitas energias para criar legitimidade e capacidade sem garantir uma ótima eficácia na produção de resultados é não apenas inútil como também perigoso. Uma vez criados o entusiasmos e as expectativas, as pessoas precisam ver resultados.
Quando os resultados. Quando os resultados não aparecem rapidamente ou são desapontadores, desenvolve-se dentro da empresa uma nova dinâmica que começa a corroer os suportes cuidadosamente elaborados.
Conclui-se aqui, portanto, que não se deve levar adiante nenhum desenvolvimento de capacidade ou legitimidade sem uma ênfase concomitante na reengenharia intensiva do processo do negócio.
TRATAR DOS INTERESSES INDIVIDUAIS E DE GRUPOS-INTERNOS, SOCIAIS, ECONÔMICOS E POLÍTICOS TAMBÉM É PARTE DO DESENVOLVIMENTO DA LEGITIMIDADE, CUJA MATÉRIA-PRIMA É A CONFIANÇA.
Inversamente, a reengenharia do processo nada vale sem ênfase na legitimidade e na capacidade. A mudança efetiva exige uma estratégia que tenha pelo menos três pontas principais. Um foco essencial está direcionado para desenvolvimento e para a interiorização de uma cultura de legitimidade-”Acreditamos no que estamos fazendo e queremos fazê-lo”?
O segundo foco é o da criação da capacidade somos capazes e temos habilidade para fazê-lo? O terceiro foco é o da reengenharia do processo do negócio.- “Somos eficazes e eficientes para alcançar os resultados pretendidos”? Nesse sentido, o processo de desenvolvimento de uma relação de confiança é tanto o foro em que essa questão deve ser exploradas como o resultados de sua exploração efetiva . A confiança é o gatilho o veículo e consequência da mudanças organizacional.
Os itens mencionados acima não são nem estritamente sequenciais nem misturados ao caso. Cada um tem de estar intimamente interligado aos outros dois. Cada itens tanto se alimento dos outros quando lhes dá apoio.Cada deles afeta e se reflete em inúmeros aspectos do dia a dia da vida organizacional.
As questões – chaves – qual é o grau de legitimidade? Temos de a capacidade necessária? Somos eficazes e eficientes naquilo que fazemos?- Devem ser constantemente abordadas.
“Quer a preocupação seja de “ação afirmativa”,” Qualidade total”, que de estabelecer uma “cultura de classe mundial”, deve-se dedicar a atenção ao contexto do qual a empresa funciona a estratégia cotidiana adotada, às práticas de recrutamento e seleções e aos reforços constante para promover o empowerment. Todos esses aspectos forma uma parte essencial do caminho para se criar confiança no local de trabalho. A confiança não desenvolve entre grupos, mas entre em indivíduos. É consequência da ação de indivíduos que ouçam-se arriscar e se vulneráveis e , ao proceder assim, estabelecer um círculos em cada um está disposto a confiar no outro em grau cada vez maior.
Em outras palavras, o clima de confiança dentro de uma empresa depende de um reconhecimento das de encontros bem - sucedidos entre pessoas de diferentes grupos. Exercícios de relacionamento que fornecem aos membros de um grupo uma compreensão maior do pensamento e do comportamento de outro grupo possuíam impactos extremamente limitado sobre desenvolvimento de confiança. O grupo passa a ter uma visão mais bem informada do outro, mais ainda assim prevalecem os estereótipos e filtros coletivos perpetuam as relações “ nós – e – eles”
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